İş Hukuku

Sanayinin gelişmesiyle birlikte işçi işveren ilişkileri öne çıkmış, bununla birlikte işverenler tarafından işçiler ezilmiş ve hakları yenmeye başlanmıştır. İş kanunu da tam bu noktada işçileri korumak, işçi – işveren ilişkilerinin kapsamını belirlemek ve hukuki bir zemin yaratmak amacıyla çıkarılmıştır. Ülkemizde ise İş Kanunu işçiyi koruyan bir yapıya sahiptir. Nitekim bugün görülmüş ve görülen davaların çok büyük bir çoğunluğu işçiler lehine sonuçlanmaktadır. Bunun sebebi ise "işçi lehine yorum" ilkesidir.

 

Kimler İş Kanununa Tabidir ? 

İş Kanunu, bu kanunun kimlere uygulanıp kimlere uygulanmayacağını belirtmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesine göre; 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde faaliyet konularına bakılmasızın İş Kanunu'nun uygulanacağı belirtilmiştir. Yani İş Kanunu 4. maddesinde İş Kanunu’nun uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri belirtilmiştir. Bunlar dışında kalan işlerde 4857 Sayılı Kanun uygulanacaktır. Bu iş ve iş ilişkileri şunlardır :

  • Deniz ve hava taşıma işleri
  • 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri-işletmeler,
  • Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  • Bir ailenin üyeleri ve 3. derecede dahil olmak bu dereceye kadar tüm hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
  • Ev hizmetlerinde,
  • İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
  • Sporcular hakkında,
  • Rehabilite edilenler hakkında,
  • 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde,

 

İş Sözleşmesi

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemesinden oluşan sözleşmedir. Türk Hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, iş sözleşmesinin yapılmasıyla başlayacaktır. Fakat İş Kanunu, bazı sürelerin fiili çalışma ile başlayacağını söylemektedir. 

İş sözleşmesinin üç unsurdan oluşmaktadır;

  • İş görme
  • İşin ücret karşılığı görülmesi
  • İş ilişkisinin bağımlılık ilişkisine dayalı olması

İş sözleşmesi bu üç unsuru bünyesinde barındırmak zorundadır. Bu unsurlardan birinin eksik olduğu sözleşme iş sözleşmesi değildir. İş görme, işçinin bir işi gerçekleştirmek amacıyla emek harcamasını ifade etmektedir.  Bunun yanı sıra işçi, bu emeği bir ücret karşılığında yapmaktadır. Şayet bir ücret alınmaksızın iş görülmesi İş sözleşmesi kapsamında sayılmayacaktır. Bunun yanı sıra işçi işverenin gözetimi altında bu işi gerçekleştirmelidir. Yani işveren ile işçi arasında bağımlılık ilişkisi olmalıdır.

 

İş Sözleşmesi Hangi Hallerde Sona Erer ?

İş sözleşmeleri, fesih ve fesih dışı sona erme sebeplerinden biriyle sonlanabilir.  İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi halinde feshin haklı olup olmadığı  ve feshi gerçekleştiren tarafın kim olduğu önemlidir. Zira buna göre işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklara sahip olabilecektir. 

İş sözleşmesinin fesih dışında da sona ermesi mümkündür. Bu durumlar ;

  • Ölüm
  • Tarafların anlaşması ( İkale),
  • Sözleşme süresinin bitmesi

 

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte tarafların borçları son bulacaktır.  Bununla birlikte taraflar arasında hak ve borçların sona ermesi de 4857 Sayılı Kanun'un zikrettiği bazı hukuki sonuçları doğuracaktır.  Bunlar ;

  • Kıdem tazminatı,
  • Çalışma belgesi verilmesi ,
  • İbraname verilmesi.

 

İşe İade Davaları

4857 Sayılı İş Kanunumuz işçilerin haksız ve geçersiz nedenlerle iş sözleşmelerinin sona erdirilmeleri halinde işçilere işe iade davası açma imkanı vermektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi iş güvencesini düzenlemiş ve işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmalarının önüne geçilmiştir. İş güvencesinden faydalanabilmenin bir takım şartları bulunmaktadır.

Konu hakkında bilgi almak için bize ulaşabilirsiniz. 

http://www.celephukuk.com/iletisim/

 

 

İşçi Alacakları (İhbar Tazminatı-Kıdem Tazminatı vd.) – İş Davaları

İşverenler, işçileri haksız surette işten çıkarmaktadır. İşverenler, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatlarını ödememekte, diğer alacaklarından da mahrum bırakmaktadırlar. Alacaklarına ulaşamayan işçilerin, bu alacakları İş Mahkemelerinde dava yoluyla talep edilmektedir. İş davalarında kıdem ve ihbar tazminatlarıyla birlikte ; ödenmeyen fazla çalışma ücretleri, yıllık izin ücretleri gibi işçilerin temel hakları da talep edilebilmektedir.  İş davaları süreç olarak 1-1,5 senelik bir zaman diliminde sonuçlanan davalardır. 

 

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davaları

5510 Sayılı Kanun'un 13. Maddesine göre iş kazası;

  • Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya  görevi nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında,
  • Sigortalının işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  • Emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  • Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.

5510 Sayılı Kanun'un 14. Maddesinde ise meslek hastalığı tanımı yapılmıştır. Buna göre meslek hastalığı; "Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. "

 

İş Kazası  Nedeniyle İşverenin Sorumlu Tutulabilmesinin Şartları:

İş kazası tazminat davası  nedeniyle işverenin  tazmin sorumluluğunun doğması için ;

  • Bir kazanın olması,
  • Bu kazanın bir iş kazası niteliğinde olması,
  • İşverenin kusurlu olması,
  • İş kazası sonucunda bedensel veya ruhsal bir zararın ya da ölümün ortaya çıkması,
  • Ve uygun illiyet bağının bulunması gerekir.

İşçi, işverenin gözetme borcuna aykırı davranışı sonucunda meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğradığı bedensel zararlarının tazminini (maddi tazminat) talep edebilir. Bunun yanında işçi, koşulları varsa ayrıca manevi tazminat davası da açabilir.

İşçi, işverenin gözetme borcuna aykırı davranışı sonucunda meydana gelen iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan işçinin ölümü halinde desteğinden yoksun kalanlar da tazminat talebinde bulunabilirler. Buna destekten yoksun kalma tazminatı adı verilir.

 

İş Kazası Tazminat Davasında Neler Talep Edilebilir?

İş kazasına uğrayan işçinin veya işçinin ölümü halinde onun hak sahiplerinin kaza nedeniyle açacakları  tazminat davası , SGK tarafından sağlanan haklar ve menfaatler dışındaki zararların tahsili için açılır.

Bunlar maddi ve manevi zararlardır;

  • Tedavi giderleri,
  • Çalışamamaktan doğan zarar,
  • Daimi iş görememezlik halinde ileride uğrayacağı zarar ve kaybı;
  • İşçinin kaza sonucunda ölümü halinde ise hak sahipleri destekten yoksunluk ile
  • Manevi üzüntülerinin dindirilmesine yönelik manevi tazminat talep edebilirler.

 

Konu hakkında destek almak için iletişim için;

(http://www.celephukuk.com/iletisim/) sayfasından bize ulaşabilirsiniz.

Vekalet bilgileri için;http://www.celephukuk.com/vekalet/

 

 

Bir cevap yazın